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从五大维度谈谈网店如何运营(精细化运营)(下)

时间:2013-06-17小编:俊言哥人气:330

四、执行计划:

    很多朋友找我做方案,我通常都是委婉的拒绝,不是我不会做,是做这个方案要负责的,而不是随便写几笔。那样我有很多模板,随便套上去就OK了,关键是策划案做好之后,交给企业,落实是个问题。完整的方案是:策划案+执行案,双案才算是一个完整的方案。重点说一下执行案,也就是执行计划:

从五大维度谈谈网店如何运营(精细化运营)

1、各岗位工作细则:

    很多企业其实不知道运营要做什么工作,就把各种能想到的都写在招聘须知里,他们希望运营是个万能的,如果运营真的是个万能的,为什么不自己去做个天猫原创呢?往往总是期望值过高,招来的运营做不了3个月,就卷边铺盖走人了,为什么?是薪资待遇的问题吗?不见得吧!是因为企业根本不知道运营到底需要作对哪几件事,往往做对的事情,比把事情做对更重要。什么是做对的事情?就是运营要明白只是少我讲到的这个五个维度吧。其次才是安排和规划团队人员的工作。车手多的是,一请一大把,问题是你请来了最猛的车手,比如你请了 @这个是技术贴 来,你连个基本的运营计划方案都没有,什么事都砸给车手去坐,金子来了也不发光了,人才就这么被你埋没掉了。原因是什么,是企业以为线上很简单,还有一些企业的HR,说实话招募电商人才真的没谱,没谱还要装着有点谱!我认为,谁用人谁去亲自招,这才合理。因为线上就相当于成立了一家新公司,你不重视,线上也不重视你。人员招聘好了之后,能不能在你建立的这套运营系统里产生生产力?那么请问,与该企业配套的运营系统搭建好了吗?你招聘的运营总监,会搭建吗?这不得不考虑,如果你想说你有的是钱,等各路人马招来了再说,那真不如投资给我,我做个天猫原创再还给你,最后给我分点股份如何?哈哈,玩笑话,别当真。

2、各岗位KPI绩效考核点:

    OK,人员假设都到位了,KPI绩效考核怎么制定?很多企业的HR这个时候就来找你

    问你这个岗位职责是什么?这就好比一个卖面的来考核一个卖石灰的,你们不觉得很搞笑吗?别笑,很多企业就这个现状。那运营就可以随便说,每天看量子、魔方,每天统计各平台数据进行分析,根据数据制定方案……又是这些是个运营都会说套路,HR还在一旁很认真的记录着。我一说这个场景,我相信,很多运营这会都笑了,心里在骂:“@俊言哥 不带这样揭老底的……”,好吧,骂就骂吧,我这也是为了让你们快速成长好不了……

    各人员KPI考核,这个应该运营来制定,因为没有比运营更明白各岗位的职责与职能了,如果运营制定不出来,那就要问问自己是否对得起这个运营的位置啊!运营做什么?运转+经营=赚钱。你是来帮企业实现盈利的,不是来混的,如果经验不是很足,至少也要朝着职业化经理人的道路去努力拼搏吧。态度总得有吧!运营制定好了各岗位KPI考核指标之后交给HR,并对HR进行一次培训,每个考核点怎么考核,考核不过的对应补救(惩罚)是什么?因为KPI考核直接与收入和晋升是挂钩的。所以运营要结合企业的实际情况制定出以下几个点:薪酬机制、晋升机制(分级)、PK机制、公众承诺机制、会议机制。运营到底是个什么位置,我来简单阐述以下,就是一家网销公司的总经理。在制定这些机制的时候,要本着公平、公正、公开的原则,不然你做的一切会被人看不起,企业也不敢重用你。做好这些需要多久,最多1周。然后需要2-3个工作日与HR深度沟通,具体每月考核就是HR去落实了。我这么说明白了吧,不逼你们一把,你们不会成长的。呵呵。你们成功以后会来感谢我的,现在骂我,我理解,我包容。

    运营这个岗位也有KPI考核指标,怎么考核,只考核每周达成率。简单吧!如何达成,就是看运营有没有很好的把年度计划很好的落实下去。老板要看的就是运营周报表,而不是参与进来讨论直通车出价这些事情。老板最多和运营探讨一下品牌下一步的战略计划,不过目前也没几个运营能做到这个地步。那就老板和运营探讨一下,完成目标之后,我怎么奖励你和你的团队,去哪里胡吃海喝吧,适当的画画“饼”还是有好处的,运营也要如法炮制完美复制这套“画饼”理论,没事的时候找团队成员聊聊未来,也是一件美好的事情。

五、实时优化:

    谈到优化,优化的是什么?详情页吗?关键词吗?不要这么搞笑!优化的是上面这4个流程,优化到最高效最系统,这是很重要的。因为在开展工作的时候,会遇到这样那样的问题,总不能客服有问题直接找运营吧,那客服主管是吃翔的吗?我这是举个例子。相对应的运营体系搭建好之后,在以上4个点中,每天总结问题然后归类,然后要做的就是什么时候解决这个问题,这里我建议运营用“思维导图”这个管理软件。功能很强大,职业经理人必备上班利器,这个是做运营的时间和事件的管理软件,里面有第四代时间管理,我就不在这里讲了,大家去百度一下就明白了。在优化的过程中,要紧紧的抓住年度目标,为目标而优化,而不是为优化而优化。如果为优化而优化,那你完了,你会在优化中“死去”的。记得,你要成为职业经理人,就要有专业度和专注度,这不是看你技术多高超,而是看你做事的态度够不够100%专注。

    优化的时候,运营要把需要优化的点找出来,而这些点也是通过上述四个流程的数据展现出来的,简单举例,直通车点击率不好,运营要怎么优化呢?运营就告诉设计部,我要点击率不得低于0.6%,至于怎么作图就是你设计部的事情了,而且必须本周二下午5点钟之前,我要看到我要的点击率。然后运营就要跟进这件事情,看设计部主管是怎么安排工作的,适当的时候要出手更正。静默转化率低,OK,继续召集设计部,开始“谈判”,你按照自己的心理预期先出价,你应该说,我要在本周五下午5点之前,看到静默转化率不得低于65%,这个时候设计部主管感受到了压力,就会和你“讨价还价”,然后他们开始压价:“老大,是不是忒高了点啊?而且要在周五完成,弟兄们吃不消啊,害怕达不成,都不敢签字画押啊。”呵呵,其实你要的是55%的静默转化,这个时候你该怎么说呢?:“兄弟,我也知道你部门肩负着巨大的使命,我也知道人手目前不够我都理解,我也向上面申请了要给你增加美工,要不这样,我再给你加两天,下周一下午5点之前怎么样?”,这个时候设计部,感觉时间上稍微舒服了点,但是他也掉进你设计了一个无条件加班的理由,他恨你,但是又爱你,因为你已经问老板申请了2000元作为部门达成奖励。然后,就等周一吧,周末别忘记打电话给设计部主管,鼓励他想给部门美工买什么,我正在逛街!其实你的预期是55%就OK了,如果周一在55%以上没到65%,那么你要召集设计部开会,开会的目的就是,问为什么没达成?然后设计部肯定又是那些你事先知道的问题和理由,抱怨这个抱怨那个,人手不够啊,美工刚来不专业啊,等等。然后你这个时候要怎么做?就要安慰设计部,没关系兄弟们,只要尽全力就好。我也和老板反应了这个问题,老板也知道也理解你们。所以2000块没了,但是我硬是要了1000来作为大家的小小鼓励,没关系,再接再厉,我相信你们,我永远支持你们,然后给设计部主管一个熊抱!然后把钱当着设计部,把钱给他,然后问问,晚上怎么招呼大家?如果晚上聚餐,超过了1000,怎么办,很简单,多出来的你出了。然后和老板说,我和设计部沟通了,为了节约开支,本着不铺张浪费的原则,我们只用1000,剩下的1000我等会还给财务部。老板想了一下,这家伙真不错,真心为企业考虑!( @水煮决明子 说我是一个腹黑的男子,我不是吧,哈哈)

    这就是运营每天要做到的事情!看明白了吗?运营不仅要懂的制定流程,而且还懂的用人之道,沟通艺术,权术之道。不然你怎么为企业创造价值?企业怎么敢重用你,你不做3个月走人,谁走人?所以我们要好好的问问自己,自己做到了没有!好了,关于运营方面的事情我就不再多讲了,这篇也许就是我最后一篇写运营的贴子了,大家要怀念的话,就收藏一下吧,如果有什么沟通的就多和我聊聊,也许思想的碰撞,能出现更多的火花,我没别的目的,就希望你们都好,把运营这件事做的好好的,给企业和自己一个交代。最后还是这幅图加深大家的印象。

谈谈运营的五个维度

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